Morální hazard je pojem, který se vžil pro označení situací, v nichž se subjekt, chráněný před rizikem, má sklon chovat jinak, než pokud by byl riziku plně vystaven . Koncept morálního hazardu má přímou spojitost s manažerským odměňováním. Je-li manažerský tým výrazně odměňován za pozitivní výsledky svých rozhodnutí, například úspěšných investic, ale nenese jejich negativní následky, může mít sklon pouštět se do nadměrného rizika. 

Morální hazard v manažerském odměňování je považován za jeden z hlavních faktorů, které přispěly k finanční a hospodářské krizi let 2007-2009. Přímo se k němu vztahuje legislativa, kterou  v reakci na finanční krizi nedávno již přijaly některé státy, nebo která se nachází ve stádiu projednávání, a to na národní i mezinárodní úrovni. Jejím smyslem je bránit firmám, především finančním institucím, poskytovat svým vedoucím zaměstnancům odměny, které by je motivovaly k „nepřiměřenému a zbytečnému riziku“, a které by současně ohrožovaly hodnotu, případně i existenci těchto institucí  .

Regulace zaměřená na problém morálního hazardu v manažerském odměňování se současně nepřímo snaží přimět řídící orgány soukromých společností (nejen těch, kterým státy v posledních letech finančně pomohly), aby při navrhování finančních a majetkových motivačních programů svých manažerů braly nebezpečí morálního hazardu v úvahu. Jaké možnosti při tom mají tyto orgány k dispozici?

Řešení morálního hazardu

Na obecné úrovni mohou ke zmírnění morálního hazardu v manažerském odměňování sloužit slouží dva hlavní nástroje. Prvý spočívá ve snaze vyhnout se asymetrické motivační struktuře manažerského odměňování, která jednostranně bonifikuje optimistické varianty (situace, kdy manažerské rozhodování zvyšuje zisk či hodnotu firmy) a minimálně nebo vůbec nezohledňuje scénáře negativní (vedoucí ke ztrátám či poklesu hodnoty podniku). 

Druhým způsobem je stanovit motivační program tak, aby byly finanční zájmy manažerů lépe sladěny především se zájmy dlouhodobých držitelů akcii (strategických vlastníků), nikoli se zájmy krátkodobých spekulantů.

Toho je možné dosáhnout dvěma způsoby, a sice

      (1)    sjednocením či sladěním délky období, od které se odvíjí výkonová odměna managementu (za kterou je výkon podniku sledován), s délkou obdobím, které je potřebné k prokázání, že rozhodnutí byla dlouhodobě úspěšná (tj. zavedením delších období pro motivační odměny), nebo

      (2)    zadržením části vydělaných pobídek a majetkových odměn a jejich vyplacením až v závislosti na tom, jak se bude podnik dále vyvíjet, tedy na tom, nakolik je výplata odměn za rizikové rozhodnutí ospravedlnitelná i z dlouhodobého hlediska.

Konkrétní podnikové nástroje snažící se čelit nebezpečí či zmírnit důsledky morálního hazardu v oblasti odměňování lze rozdělit do dvou skupin. Do prvé řadíme nástroje a prostředky, které jsou již dnes ve světě poměrně známé a rozšířené. Do druhé spadají prostředky, které jsou často efektivnější, zatím však ne zcela typické. 

Obvyklé prostředky

Prvou a nejčastější z metod sloužících ke zmírnění morálního hazardu v manažerském odměňování je vlastnictví podnikových akcií. Uplatnění této metody vyžaduje, aby si management, zpravidla vrcholové vedení podniku, ve společnosti, kterou řídí, vytvořil a držel podstatnou vlastnickou pozici, a aby tak byl, podobně jako ostatní vlastníci, přímo penalizován za důsledky svých chybných rozhodnutí, ať již nesprávných investic nebo tržních neúspěchů. Cílem je penalizovat management za důsledky rozhodnutí, která vyhlížela zprvu nadějně, nakonec se však ukázala jako neúspěšná.

Nedostatkem této politiky je, že většinou nepřekračuje zaměstnanecký vztah. Manažeři, kteří zpozorují nadcházející problémy, se mohou rozhodnout, že podnik opustí, a svá kapitálová aktiva uchrání jejich včasnou diversifikací.
-   
Druhým nejčastějším nástrojem jsou již zmíněné dlouhodobé odměny založené na celkovém výkonu společnosti za víceleté, postupně posouvané časové období. Toto období by mělo být dostatečně dlouhé, aby umožnilo manažery odměňovat za budoucí či dlouhodobé výsledky jejich současných rozhodnutí.

Tato forma odměňování však není příliš obvyklá ve finančních institucích upřednostňujících tradičně odměňování za okamžité výsledky. Navíc je více než diskutabilní, zda absence odměny je ve skutečnosti trestem či nástrojem, jež umožňuje zájmy manažerů a vlastníků firem dostatečně sladit. Platí to tím spíše, že již vyplacené odměny se v případě špatných budoucích výkonů nevracejí.

Třetím nástrojem je politika dodatečného odškodnění neboli odebrání odměny, která se v USA zrodila v souvislosti se zákonem Sarbanes-Oxley. Je metodou používanou stále více ve velkých společnostech, především však v případech, kdy došlo k odhalení účetních podvodů nebo zneužití manažerských pravomocí, kvůli kterým bylo později nutno přepočítat dřívějších zisky společnosti. Použití této metody v případě špatného hospodaření a či chybných manažerských rozhodnutí je méně časté.

Méně obvyklé nástroje

Výčet dále uváděných a dosud méně častých koncepcí ke zmírnění výskytu či dopadu morálního hazardu v manažerském odměňování je možno chápat jako myšlenkový návod či inspiraci pro orgány corporate governance. Nejedná se o podrobné postupy, ale spíše podněty k zamyšlení či zaměření přístupů k manažerskému odměňování.

1. Povinnost držet akcie společnosti i po jejím opuštění. Podstatou této politiky je požadavek, aby členové vrcholového managementu drželi akcie společnosti, které získali na základě účasti v akciovém motivačním programu, i po určitou dobu po svém dobrovolném odchodu ze společnosti. Příslušné období může trvat například 12 měsíců. Tato politika uplatňovaná v některých mezinárodních společnostech se vztahuje k exekutivním i neexekutivním ředitelům.

2. Zákaz okamžitého (spekulativního) prodeje akcií získaných uplatněním akciových opcí. Cílem této politiky je bránit manažerům v rychlé realizaci potenciálních zisků z uplatněných akciových opcí. Podnik v tomto případě vyžaduje, aby si manažeři, kteří své lukrativní opce realizovali, ponechali část takto získaných akcií po určitou dobu. Příkladem může být povinnost zachovat 25 – 50 procent čistého výnosu získaného uplatněním opcí ve formě akcií po dobu jednoho roku.

Jde o koncepci umožňující „zpětně odebrání“ manažerské odměny pro případ, kdy manažeři realizují své opce v okamžiku, kdy se akcie jejich společnosti nacházejí na vrcholu, kdy však v následujícím období hodnota akcii z důvodu špatných manažerských rozhodnutí klesá.

3. Vyplacení jen nízkého nebo nevyplacení žádného odstupného při ukončení pracovního poměru či jiného smluvního vztahu se společností pro nezvládnutí své funkce nebo nižší než očekávané výsledky. Odchodné je v tomto případě manažerům vypláceno podle toho, z jakého důvodu byl jejich pracovní či jiný vztah se společností ukončen. V plné výši je vypláceno, pokud manažerův odchod není spojen s žádným pochybením. Pokud manažer nesplnil očekávání společností stanovená, je odchodné výrazně nižší. 

Tato politika reaguje na množící se hlasy veřejnosti, která nechápe, proč správní rady manažerům vyplácejí mnohamilionové kompenzace i v případech, kdy jejich společnost přivedli téměř ke krachu. Tyto praktiky totiž podkopávají podporu veřejnosti (včetně investorů) i pro „spravedlivé“ odměny manažerů a přispívají k obecnému dojmu, že celý systém manažerského odměňování je zmanipulován ve prospěch manažerských zájmů.

4. Pozdržení či nezrychlování možnosti realizace akciových opcí manažerů v období, kdy jejich působení ve společnosti spěje ke konci, případně podřízení nakládání s těmito opcemi přísným pravidlům. Dojde-li k pozdržení těchto majetkových operacím, je propuštěný manažer v následujícím období v případě poklesu hodnoty akcií, vyvolaným jeho nízkou výkonností, penalizován. Tento princip uplatnila například správní rada Merill Lynch v průběhu propouštění svého generálního ředitele, který tak přišel o značnou část původní hodnoty svých opcí.

5. Vyplacení části bonusu v akciích s omezenou možností prodeje. Má-li společnost nastaven svůj motivační program tak, aby výrazně motivoval ke zlepšení finančních výsledků, může být pro ni výhodnější vyplácet část bonusů v akciích s krátkodobě omezenou možností prodeje. Příkladem je situace, kdy je polovina bonusu získaného za zvýšení podnikové výkonnosti nad stanovený cíl vypláceno v omezeně obchodovatelných akciích s jednoletým nebo dvouletým omezením. Bonus za nadprůměrný, ale dlouhodobě neudržitelný výkon podniku je v tomto případě manažeru omezen poklesem budoucí hodnoty jeho akcii.

6. Uschování částí bonusů ve speciálním fondu společnosti.  Část ročních finančních odměn manažerů je v tomto případě ponechána ve zvláštním společném fondu společnosti a je vyplacena (i s případnými úroky) až po určité době, například po pěti letech. V průběhu této doby je společný fond vystaven redukcím a ztrátám, které lze připsat rozhodnutím z období, za které byl původní bonus přiznán. Tyto ztráty jsou z odložené částky postupně odepisovány. Jednoduchým příkladem může být penalizace fondu za následné znehodnocení akvizice, kterou společnost přeplatila. 

7. Přinucení manažerů, aby si svůj bonus vydělali dvakrát. U společnosti s ročním motivačním plánem přinášejícím výraznou bonifikaci za překročení stanovených cílů je v tomto případě určitá část manažerských odměn povinně odložena a přeměněna na například tříletou dlouhodobou pobídku. Konečná výše takto vytvořené pobídky se může pohybovat například v intervalu mezi 0 až 150 % převedené částky. Skutečná výše manažerské odměny tak nakonec závisí na celkovém (kumulovaném) tříletém výkonu manažera porovnaném s dosažením určitých finančních a tržních cílů.

I když tato koncepce na prvý pohled nepůsobí příliš pozitivně a dost pravděpodobně vzbudí i odpor manažerů, i její podstata je správná. Ospravedlňuje ji fakt, že pro akcionáře nemají dobré výkony manažerů v odměňovaném roce význam, pokud se je podniku nepodaří udržet i v budoucnu.

Rizika regulace

Nalézt řešení, jak lépe sladit zájmy zúčastněných stran při přístupu k riziku, je v současnosti důležitým úkolem corporate governance soukromých společností. Nepodaří-li se totiž nalézt účinná soukromá řešení, převáží sklon k (přehnané) veřejné regulaci, která může sklon soukromých firem k riziku, a tím i tvorbě blahobytu, výrazně omezit.

Tato soukromá řešení by se neměla vracet před okamžik (lze jej datovat do zhruba poloviny 90: let), kdy se investoři pokusili ve svém zájmu manažery vést ke zdravému riziku. To je i důvod, proč výše uvedená opatření navrhují zadržovat (v závislosti na budoucím vývoji podniku) pouze část vydělaných bonusů.

Přijatá řešení by však měla být současně schopna potlačit dnes rozšířenou představu, že společnosti s veřejně obchodovanými akciemi jsou jen nástrojem k jednostrannému zvyšování blahobytu jejich manažerů.

autor článku: Jan Urban,
vedoucí katedry národního hospodářství,
právnická fakulta Univerzity Karlovy  

¹Morální hazard neoznačuje nemorální nebo podvodné chování. Odpovídá situacím, kdy „trh selhává“ a přináší neefektivitu. Ta vzniká, je-li riziko mezi jednotlivé účastníky transakce, například vlastníky firmy a jimi najaté manažery, rozděleno asymetricky, nejčastěji proto, že jedna strana (manažeři) je před tímto rizikem chráněna.  Tato ochrana zvyšuje riskantnost jejího chování, a tím zpravidla i náklady strany, která důsledky rizika jednostranně nese.

²Jedním z prvých zákonů tohoto druhu se stal americký Emergency Economic Stabilization Act of 2008  (Zákon o záchranné ekonomické stabilizaci z roku 2008), který zakazuje statutárním orgánům firem, které získaly vládní finanční pomoc, poskytovat vysoké odměny svým manažerům. Další navržené zákony zavádějí výrazné zdanění manažerských odměn, především bankovních bonusů.