JUDR. GABRIELA HALÍŘOVÁ, PH.D.

Těhotenství, porod a mateřství patří mezi důležité sociální události, při nichž potřebuje žena intenzivní pomoc společnosti. Tato pomoc je poskytována v různých podobách a formách. Kromě nezbytné zdravotní péče (předporodní a poporodní péče, lékařská péče náležející bezprostředně s porodem) spočívá pomoc u zaměstnaných žen v osvobození od plnění pracovních povinností a hmotném zabezpečení během tohoto období.

Pracovní volno, po  které je žena z těchto důvodů omluvena v zaměstnání, se nazývá mateřská dovolená. Jako jedna z důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnankyně je zakotvena v ust. § 195 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“ nebo také „zákoník práce“). Mateřská dovolená je právní institutem tradičním, který prakticky v totožné podobě upravoval již předchozí zákoník práce .¹
Mateřská dovolená poskytuje ženám nejúčinnější a nejvyšší možnou ochranu v souvislosti s narozením dítěte. Je specifická v tom, že je spjata jen s určitým přesně vymezeným časový úsekem v ženině životě, tj. nenáleží během celého těhotenství, ale až v posledních týdnech před porodem, v období porodu a bezprostředně po něm (šestinedělí) a také v prvních týdnech života narozeného dítěte, kdy je matka pro dítě nenahraditelná. Je proto zapotřebí, aby v této době, která na ni klade psychické, fyzické, sociální a ekonomické nároky byla zproštěna jakýchkoli pracovních závazků a úkolů (kolikrát ani není schopna plného pracovního výkonu) za účelem ochrany zdraví svého a zdravého vývoje svého dítěte.

Mateřská dovolená v zákoníku práce

Mateřská dovolená náleží zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě standardně po dobu 28 týdnů. V případě vícečetného porodu je  délka mateřské dovolené stanovena výhodněji, je prodloužena až na 37 týdnů. Zaměstnankyně je totiž více zatížena, především z ekonomického hlediska, ale i z hlediska psychického, a proto potřebuje větší ochranu v podobě delšího pracovního volna.
Zákonem je taktéž přesně stanoveno časové rozmezí k nástupu na mateřskou dovolenou – zaměstnankyně ji nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Rozhodující okamžikem je tedy den porodu, který stanoví na základě lékařské prohlídky ženin ošetřující odborný lékař. Poté je již zcela na rozhodnutí ženy, který den² v uvedeném časovém ohraničení k nástupu a počátku čerpání mateřské dovolené zvolí a označí jej jako den nástupu na předepsaném tiskopise, jenž vystavuje ošetřující lékař a který slouží současně jako žádost o poskytnutí hmotného zabezpečení během mateřské dovolené – peněžité  pomoci v mateřství.
Legislativně není žádným způsobem upravena povinnost ženy informovat  zaměstnavatele o svém těhotenství. Náš zákoník práce ani prováděcí předpisy na tuto záležitost výslovně nepamatují. Z uvedeného vyplývá, že není dostatečně chráněna také druhá strana smluvního vztahu, a to zaměstnavatel, který může být postaven do nepříjemné a nejisté situace v souvislosti s pozdním oznámením těhotenství, což se může projevit např. při organizaci práce zaměstnavatele po dobu mateřské dovolené, zaměstnavatel nemůže v dostatečném předstihu zajistit přijetí nového zaměstnance na dočasně uvolněné pracovní místo, při dání výpovědi zaměstnankyni³ apod.
Ze zákonem pevně stanovené délky mateřské dovolené (28, popř. 37 týdnů) je zpravidla určeno šest týdnů na období před porodem a zbytek, tj. 22 týdnů (31 týdnů), na období po porodu. Toto rozčlenění je výsledkem dvojí ochrany poskytované ženám. Ženě přísluší zdravotní ochrana, tj. nezbytná ochrana zdraví jejího a očekávaného dítěte v posledních týdnech před porodem a v prvních týdnech po něm (působí zde biologický faktor), a ochrana společenská, tj. ochrana z hlediska zájmu dítěte, které potřebuje v prvních měsících života péči matky.
Toto rozdělení lze brát samozřejmě pouze relativně (záleží na vůli zaměstnankyně, kdy mateřskou dovolenou nastoupí, a také na tom, kdy nastane porod), ale určitá ustálenost vyplývá z toho, jak je pojata délka mateřské dovolené poskytované ženám, které nejsou biologickými matkami dítěte, o které pečují. Mateřská dovolená náleží v rozsahu 22 týdnů ode dne převzetí dítěte do péče.
Pokud žena nastoupí mateřskou dovolenou dříve, jak šest týdnů před očekávaným dnem porodu, resp. porod nastal později, než se předpokládalo, je samozřejmě o tuto dobu zkrácena její zbývající část v období po porodu tak, aby její celková délka činila 28, popř. 37 týdnů.
Může však docházet k případům, že zaměstnankyně nestihne vyčerpat celých šest týdnů mateřské dovolené před porodem z důvodu, že porod nastal dříve, než určil lékař, nebo z důvodu předčasného porodu. Tyto situace jsou poměrně běžné, protože lze jen těžko přesně stanovit, kdy se skutečně dítě narodí – jdou o událost fyziologickou, která závisí na mnoha faktorech, jež nelze vůlí ovlivnit⁴. Proto za těchto okolností nesmí být žena znevýhodněna a  poskytne se jí mateřská dovolená vždy v celkové standardní délce, i kdyby celá tato doba připadla až na období po porodu (žena vůbec nestihne před porodem mateřskou dovolenou nastoupit pro předčasný porod).
Jiná situace je ovšem ta, že žena nestihne vyčerpat šest týdnů před očekávaným dnem porodu z jiných příčin. Jde o příčiny subjektivní, sama se rozhodne ještě pracovat a nastoupit mateřskou dovolenou později – nastupuje mateřskou dovolenou později o své újmě⁵. Tato okolnost se proto musí projevit ve zkrácení celkové mateřské dovolené – po porodu bude náležet již jen v délce maximálně 22 týdnů (31 týdnů). Nemůže být „nastavena“ dobou, kterou před porodem zaměstnankyně nevyčerpala⁶. Takovýmto postihem je demonstrována skutečnost, že je jak v zájmu zdraví těhotných zaměstnankyň (zejména donošení plodu bez komplikací), tak v zájmu zdraví očekávaného dítěte, aby ženy nastupovaly mateřskou dovolenou včas, zdržely se výkonu práce a zbytečně tak neohrožovaly své těhotenství, zdraví a mateřské poslání.

Mateřská dovolená u žen, které převzaly dítě do péče

Nárok na mateřskou dovolenou je zajištěn podle § 197 ZP také zaměstnankyni, která dítě neporodila, tj. není biologickou matkou dítěte, ale do své péče nahrazující mateřskou péči převzala dítě, jež jí bylo svěřeno na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. 
Rozhodnutí příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči mateřskou je třeba v těch situacích, kdy matka dítěte sice nezemřela, ale zřekla se jej nebo se o ně přestala starat z jiných důvodů. Za takové rozhodnutí se považuje rozhodnutí soudu či orgánu sociálně právní ochrany dětí (dále „OSPOD“) vyjmenované v ust. § 7 odst. 11 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.⁷
V případě převzetí a péče o dítě, jehož matka zemřela, není třeba rozhodnutí příslušného orgánu o svěření. Pouze v pochybnostech si lze vyžádat potvrzení OSPOD, že zaměstnankyně skutečně o dítě pečuje⁸. V praxi jde nejčastěji o situace, kdy dítě do péče přebírá sestra nebo matka zemřelé zaměstnankyně, tedy teta či babička osiřelého dítěte.
Délka mateřské dovolené u těchto žen je kratší o šest týdnů, je to doba, kterou zpravidla čerpají zaměstnankyně před porodem v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, a proto není důvodu zachovat tuto dobu i pro ženy, které neporodily. Pracovní volno je v těchto případech zajištěno toliko pro období péče o narozené (převzaté) dítě, poněvadž tyto ženy nevyžadují zdravotní ochranu (neporodily), nýbrž jen ochranu společenskou – nutnost péče o dítě.
Den převzetí dítěte je okamžikem rozhodným pro nástup na mateřskou dovolenou. Délka je určena na 22 týdnů. Převzala-li  zaměstnankyně dvě nebo více dětí  náleží v délce 31 týdnů. Platí však současně, že mateřská dovolená může být poskytována maximálně do doby, kdy toto dítě dosáhne věku jednoho roku. Mateřská dovolená slouží totiž k zabezpečení řádné péče o narozené dítě v jeho prvních měsících života a nelze ji poskytovat za stavu, že žena převzala péči o dítě starší jednoho roku věku, ani tehdy, nevyčerpá-li v den dosažení prvních narozenin dítěte celou mateřskou dovolenou.

Nástup na mateřskou dovolenou – právo nebo povinnost?

V souvislosti s měnícím se společenským a ekonomickými klimatem  je jistě zajímavá úvaha nad otázkou, zda je žena vůbec povinna mateřskou dovolenou nastupovat. I když půjde jistě jen o výjimečné případy, je potřeba se nad nimi zamyslet. Nastoupit mateřskou dovolenou je právem ženy, nikoliv její povinností, jak ostatně vyplývá i ze znění ust. § 195 odst. 2 ZP: „Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu …“ 
Domnívám se, že je nutné zásadně odlišit dvě situace: zaměstnankyně buď hodlá mateřskou dovolenou čerpat, ale otálí s jejím nástupem, či naopak se vrátí do práce před vyčerpáním celkového nároku, anebo se rozhodne vůbec svého práva na mateřskou dovolenou nevyužít. Současně u obou těchto variant je však zásadní brát v úvahu klauzuli, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu⁹ (ust. § 195 odst. 5 ZP). Tuto minimální délku mateřské dovolené musíme chápat nejen jako nutnou ochranu zaměstnaných žen v souvislosti s porodem a šestinedělím¹⁰, ale také jako absolutní a generální zákaz výkonu jakékoli práce, ať již žena na mateřskou dovolenou nastoupí či nikoliv.
V prvním popsaném případě dochází ke zkrácení mateřské dovolené (nebo i přerušení, rozhodne-li se žena v období po narození dítěte po čase opět na mateřskou dovolenou vrátit, ale doba přerušení se započítává do celkového nároku) nikoliv však pod hranici 14 týdnů a současně šesti týdnů po porodu.
Podle mého mínění není v rozporu s právními předpisy, když žena setrvá před stanoveným dnem porodu i nadále v zaměstnání, přestože již uplynulo šest týdnů do stanoveného dne porodu, a zaměstnavatel jí bude přidělovat práci podle pracovní smlouvy, pokud taková práce neohrožuje její zdraví a odpovídá jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem v době těhotenst¹¹ví. Takových případů jistě nebude příliš, naprostá většina žen využívá nástupu na mateřskou dovolenou ve vymezeném období, ovšem jsou profese, kde výkon práce bezprostředně před porodem nemusí být na překážku. Taktéž ještě v době nedávno minulé (viz poznámka k textu č. 6) bylo v zásadě možné vykonávat práce v takové době, pokud k tomu dal povolení ženin lékař. Je však rozhodující, že zaměstnankyně hodlá mateřskou dovolenou v budoucnu čerpat. Okamžik porodu pak chápu i v souladu se zněním citovaného ustanovení § 195 odst. 2 ZP jako nejpozdější možný den  nástupu na mateřskou dovolenou.
Nelze však také zcela opominout, že v době vysokého stupně těhotenství, tedy bezprostředně před porodem, se zaměstnankyně podle svého vlastního uvážení a rozhodnutí vystavuje zvýšenému ohrožení zdraví svého a zdraví očekávaného dítěte, i když si musí být vědoma toho, jaké případné následky a rizika pro ni a dítě jsou s výkonem práce v době pokročilého těhotenství spojeny. Rozhodují tak bude nejen náročnost vykonávané práce, ale i rozumné uvažování ženy, zda vzhledem ke svému zdravotní způsobilosti práci zvládne. Nutno tedy přistupovat ke každému případu individuálně.
V této souvislosti si dovolím jednu celkem „odvážnou“ úvahu nad otázkou, co by se stalo, kdyby u ženy došlo k poškození zdraví či plodu nebo k pracovnímu úrazu a byla by prokázána souvislost tohoto poškození s výkonem práce v těhotenství, kdy již měla čerpat mateřskou dovolenou? Nemohl by se zaměstnavatel v takovém případě úspěšně v plném rozsahu nebo částečně zprostit odpovědnosti za škodu? ¹²
Také v případě, že se žena rozhodne skončit mateřskou dovolenou předčasně a nastoupit do práce před vyčerpáním celého rozsahu mateřské dovolené, nemůže ji zaměstnavatel odmítnout a odkázat ji na  dobu, kdy toto pracovní volno zcela vyčerpá. S tímto souvisí ovšem další otázka, zda takové jednání zaměstnavateli nezpůsobí určité provozní a organizační problémy, jestliže nepředvídá jednání zaměstnankyně a počítá s tím, že bude čerpat mateřskou dovolenou až do vyčerpání celkového nároku. Proto by na obou stranách (především na straně zaměstnankyně) měla být vůle jednat a předem seznámit smluvního partnera se svými budoucími úmysly. Zamezí se tak určitým obtížím, které budou s jejím předčasným návratem do práce spojeny.
Pokud zaměstnankyně práva na mateřskou dovolenou nechce využít (bude čerpat např. dovolenou na zotavenou nebo neplacené pracovní volno), přesto i pro ni platí, tak jak uvádím výše, v době šesti týdnů po porodu zákaz výkonu jakékoli práce v jejím zaměstnání a je také povinností zaměstnavatele nepřipustit zaměstnávání ženy v tomto období. I když tento zákaz není  přímo formulován a stanoven, vyplývá ze znění § 195 odst. 5 ZP, a je nerozhodné, že je zakotven toliko v souvislosti s čerpáním mateřské dovolené.
Zamýšlet se nad právem nastoupit na mateřskou dovolenou v souvislosti s převzetím dítěte do péče nahrazující péči mateřskou je zcela irelevantní, neboť pro tyto ženy neplatí žádná ochranná minimální doba setrvání na mateřské dovolené. Ta je stanovena pouze pro potřeby zdravotní ochrany žen v době porodu. Proto využití práva na mateřskou dovolenou v době, kdy žena převezme dítě do své péče, je zcela její svobodnou volbou.

Ochranná funkce mateřské dovolené

Konkrétní projevy ochranné funkce mateřské dovolené najdeme u těchto právních institutů:
    pracovní volno (§ 191 ZP),
    zákaz výpovědi (§ 53 v souv. s § 54 ZP),
    zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 55 odst. 2 ZP),
    návrat z mateřské dovolené (§ 47 ZP),
    zajištění hmotného zabezpečení po dobu mateřské dovolené¹³.
V těchto oblastech se odráží směrnice ES o zásadě rovného zacházení pro muže a ženy a směrnice ES o rodičovském volnu¹⁴,neboť ochranná funkce se vztahuje i na muže, kteří čerpají rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 či 37 týdnů), a to počínaje narozením dítěte.
Dále bude stručně pojednáno pouze o pracovním volnu a návratu z mateřské dovolené, jelikož další aspekty ochrany žen jdou již nad rámec tohoto příspěvku.

Pracovní volno

Mateřská dovolená je pracovním volnem, které je každý zaměstnavatel zaměstnankyni v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě povinen poskytnout. Jedná se o právní nárok každé takové ženy na pracovní volno bez toho, aby byla sama povinna o poskytnutí mateřské dovolené zvlášť žádat či plnit další  podmínky, postačí prokázat existenci překážky.
Zaměstnankyně pouze nástup na mateřskou dovolenou zaměstnavateli oznámí zpravidla tak, že tento den označí na předepsaném tiskopise, který slouží k uplatnění nároku na hmotné zabezpečení během tohoto volna (peněžitou pomoc v mateřství) a který vystavuje ženin ošetřující lékař stanovící současně očekávaný den porodu dítěte. Samozřejmě není vyloučena ani jiná forma tohoto oznámení či dřívější sdělení informace o těhotenství – takové jednání je spíše vítané a přínosné, je obrazem korektních a dobrých vztahům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, stejně tak vnáší právní jistotu v oblasti zaměstnávání.
Podle § 191 ZP je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu mateřské dovolené, jelikož se jedná o jednu ze zákonem taxativně stanovených důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance.
Způsob oznámení nástupu na mateřskou dovolenou není nijak formálně upraven ani není stanoveno, kdy nejpozději je žena povinna tuto skutečnost zaměstnavateli sdělit. V České republice mají těhotné ženy větší práva a automatickou ochranu bez ohledu na to, kdy se o jejich změněném stavu zaměstnavatel dozví, než je tomu v jiných zemích. Například v Austrálii se vyžaduje, aby žena informovala zaměstnavatele, že je těhotná a že si vezme dovolenou nejpozději 10 týdnů předem. V Rakousku musí žena sdělit zaměstnavateli, že otěhotněla a pravděpodobné datum narození dítěte ihned poté, co se to sama dozví. A musí mu také ihned sdělit počátek své mateřské dovolené. V Irsku a Velké Británii musí být při oznámení takové informace dodržen striktní postup, jinak by žena při soudním sporu mohla ztratit svůj nárok¹⁵.

Návrat z mateřské dovolené

Z hlediska právní jistoty zaměstnanců má velký význam povinnost zaměstnavatele související s návratem zaměstnance do práce po odpadnutí jedné z taxativně vymezených překážek, kdy nemohl objektivně práci vykonávat a byl v zaměstnání omluven. Takováto povinnost zaměstnavatele se vztahuje i na situaci, kdy se žena vrací do práce po skončení mateřské dovolené.
V souladu s ust. § 47 ZP má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnankyni, vrátí-li se po skončení mateřské dovolené do práce, na její původní práci a pracoviště. Toto ustanovení představuje zvýhodnění pro zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou, oproti například těm, které čerpají i rodičovskou dovolenou¹⁶, v tom směru, že jim zákon garantuje výkon jejich původní práce na původním pracovišti. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

Závěr

Stanovená délka mateřské dovolené u nás je zcela v souladu s Evropskou sociální chartou¹⁷ i Úmluvou č. 103 o ochraně mateřství ¹⁸. Minimální délka pracovního volna za účelem zdravotní ochrany ženy v době porodu, bezprostředně před ním a v šestinedělí je  stanovena na 12 týdnů.
Délka mateřské dovolená je v každé zemi jiná – záleží na mnoha faktorech, zejm. demografických (vývoj populace), historických, ekonomických a tradicích té které země. Česká republika svým  rozsahem mateřské dovolené drží s několika málo zeměmi světový primát (např. ještě Slovensko a Švédsko).  U nás byla mateřská dovolená během let několikrát prodlužována, ale svou délkou a intenzitou ochrany vždy vysoce převyšovala obecný standard.
Současně spolu s faktem, že právní úprava pamatuje na delší mateřskou dovolenou i v případech vícečetného porodu lze konstatovat, že v naší zemi je poskytována zaměstnaným ženám ochrana v době pokročilého těhotenství a mateřství na vysoké úrovni. Přesto lze najít určité podněty ke zlepšení a změnám.
Pro případy, kdy žena nevyužije svého zákonného práva na mateřskou dovolenou (čerpá v době porodu např. dovolenou na zotavenou), by měl být stanoven speciální zákaz výkonu všech prací v době šesti týdnů po porodu. Ust. § 195 odst. 5 ZP totiž tuto problematiku řeší jen v souvislosti s mateřskou dovolenou a některými zaměstnavateli či zaměstnankyněmi by mohlo být vnímáno z toho pohledu, že se na ně nevztahuje.
Jak bylo naznačeno výše, měl by zákonodárce stanovit lhůty, které by měla zaměstnankyně dodržet vůči zaměstnavateli při uplatnění práva na mateřskou dovolenou, když mu oznamuje své těhotenství, datum nástupu na mateřskou dovolenou a konec této dovolené. Např. v případě předčasného návratu do práce během mateřské dovolené by musela tuto skutečnost žena oznámit měsíc předem, informaci o svém těhotenství by musela sdělit nejpozději po skončení 1. trimestru atp.

JUDR. GABRIELA HALÍŘOVÁ, PH.D.
KATEDRA SPRÁVNÍHO PRÁVA A SPRÁVNÍ VĚDY
UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI, PRÁVNICKÁ FAKULTA

¹ Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Mateřská dovolená rovněž jako osobní překážka v práci (§ 127) byla zařazena do hlavy sedmé v rámci zvláštních pracovních podmínek žen (§ 149 a násl.). Toto zařazení však bylo zcela nesystémové, jelikož se nejedná o pracovní podmínku, která umožňuje ženě výkon práce, ale naopak o překážku v práci, v důsledku níž pracovat nemůže.
² Je možno zvolit jakýkoli den v týdnu (i den pracovního klidu), jelikož délka mateřské dovolené je počítaná v týdnech jako sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích, nikoliv jako běžný kalendářní týden (pondělí – neděle).
³ Zaměstnavatel hodlá rozvázat se zaměstnankyní pracovní poměr výpovědí např. pro neuspokojivé pracovní výsledky, porušování pracovní kázně, z organizačních důvodů. V době těhotenství se však zaměstnankyně nachází v tzv. ochranné době, ve které platí výslovný zákaz výpovědi. A to i tehdy, pokud zaměstnavatel o těhotenství nevěděl, postačí, že těhotenství v době výpovědi fakticky existovalo (srov. § 53 a § 54 ZP). U  některých typů výpovědi je navíc stanovena prekluzivní lhůta, ve které je možné pracovní poměr rozvázat. Dle ust. § 58 odst. 1 ZP v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
⁴ Pokud nejde o plánovaný porod císařských řezem zejména ze zdravotních důvodů na straně matky či dítěte.
⁵ Polášek, J. –  Kalenská, M. – Koloušek, J.: Žena v pracovním poměru, Praha: Práce, 1967, s. 83.
⁶ Až do 1. 7. 1987 bylo možné, aby žena vyčerpala bez „postihu“ z mateřské dovolené před porodem méně než čtyři týdny z jiného důvodu, než předčasného porodu, a to pouze na základě výslovného písemného povolení lékaře, že může se zřetelem ke svému dobrému zdravotnímu stavu a dobrým pracovním podmínkám dále pracovat. Takovéto povolení musel dát lékař předem. Do účinnost novely zákoníku práce č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení zákoníku práce, jež tuto možnost zrušila, byl také stanoven den nástupu na mateřskou dovolenou v rozmezí osm a čtyř týdnů před stanoveným dnem porodu – mateřská dovolená činila 26 týdnů.
⁷ Jedná se o rozhodnutí soudu o svěření dítěte do výchovy jiné fyzické osoby než rodiče (zpravidla příbuznému dítěte) dle § 45 zákona č. 94/1963, o rodině, ve znění pozdějších předpisů, rozhodnutí OSPOD o tzv. preadopční péči (§ 69 ZR), rozhodnutí soudu o osvojení dítěte (§ 63 a § 74 ZR), rozhodnutí soudu o ustanovení občana poručníkem dle § 78 ZR, rozhodnutí soudu o svěření dítěte do pěstounské péče dle ust. § 45a až § 45d ZR, rozhodnutí OSPOD o svěření dítěte do tzv. předpěstounské péče podle ust. § 45b odst. 2 ZR, rozhodnutí soudu o předběžném opatření o péči o dítě dle § 45 ZR a § 76a OSŘ.
⁸ Kalinová, L. – Karásková, K.: Nemocenské pojištění zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných, 1. vydání, Praha: Codex, 1996, s. 114. 
Platí i v případě, že se narodí mrtvé dítě či po porodu zemře, matka se dítěte vzdá nebo dítě zůstane ze zdravotních důvodu v kojeneckém ústavu či jiném zdravotnickém zařízení.
⁹ Šestinedělí je obdobím, kdy se žena – rodička po zdravotní stránce zotavuje z porodu a jeho následků, hojí se jí různá poranění související s porodem apod., a proto potřebuje být chráněna v této životní etapě ve větší míře, než po jejím uplynutí. Pro toto období tedy platí striktní zásada, že nemůže být z žádných důvodů přerušena nebo skončit jak mateřská dovolená, tak s ní spojené poskytování peněžité pomoci v mateřství.
¹⁰ Srovnej Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 1. vydání, Olomouc: ANAG, 2007, s. 275.
¹¹ Srov. ust. § 367 odst. 2 písm. b) ZP. Podle tohoto ustanovení se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti za pracovní úraz zčásti, prokáže-li, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.
¹² Po dobu mateřské dovolené je ženám poskytována ze systému sociálního zabezpečení dávka peněžitá pomoc v mateřství, a to za podmínek stanovených v ust. § 32 a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
¹³ Směrnice ES č. 76/207/EC, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky, směrnice č. 96/34/EC, o rodičovském volnu.
¹⁴ Ochrana mateřství ve světě, Sociální politika, č. 7-8/1998, s. 17.
¹⁵ Vrací-li se zaměstnankyně do práce po skončení rodičovské dovolené (max. do tří let věku dítěte), je zaměstnavatel povinen jí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, tj. i na jiném pracovišti a jiné práce než před narozením dítěte, ale pouze v rámci druhu práce a na místě výkonu práce sjednanými v pracovní smlouvě (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP).
¹⁶ Sdělení č. 14/2000 Sb. m. s., o Evropské sociální chartě.
¹⁷ Jedná se o úmluvu Mezinárodní organizace práce Ta však nebyla Českou republikou dosud ratifikována a není tudíž součástí našeho právního řádu.

¹⁸ Tato úmluva stanoví minimální dobu poskytování mateřské dovolené – vždy v délce nejméně 12 týdnů. V podstatě ve všech evropských zemích je však v současné době poskytována v rozsahu větším, včetně České republiky.

Seznam použité literatury

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 1. vydání, Olomouc: ANAG, 2007
Kalinová, L. – Karásková, K.: Nemocenské pojištění zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných, 1. vydání, Praha: Codex, 1996
Polášek, J. –  Kalenská, M. – Koloušek, J.: Žena v pracovním poměru, Praha: Práce, 1967