Spojíme-li však „harmonizaci“ s profesním a rodinným životem v tom smyslu, že má dojít k souladu těchto dvou stránek, aby šly tzv. ruku v ruce, již o až tak idylickém stavu hovořit nemůžeme. Pracovní a rodinný život jsou stěžejními aspekty života každého člověka v moderní společnosti, pokud do života jedince nezasahují ještě další povětšinou nepříznivé či tíživé životní situace, které jeho osobní žití narušují a rovněž významně ovlivňují, jako např. zdravotní postižení, dlouhodobá ztráta zaměstnání či výkon trestu odnětí svobody.³ V běžném životě ovšem výkon výdělečné činnosti, ať již závislé či samostatné (profesní sféra)⁴, a čas strávený se svými blízkými (soukromá sféra) tvoří podstatnou náplň existence člověka. Tyto  dvě oblasti se vzájemně prolínají, ovlivňují, doplňují nebo také mohou být v protikladu, působit proti sobě či zasahovat jedna do druhé.
Jelikož obě zaujímají v bytí lidstva své nezanedbatelné místo a mají v něm svůj vymezený prostor, jejich skloubení bývá často problematické a předmětem neustálých diskusí. Vždy totiž musí zákonitě v určitých fázích života jedna z uvedených sfér převažovat a druhá se tak ocitá v pozadí. Jedním z období, kdy dochází k obtížnému sladění těchto aspektů, je především doba, kdy žena plní své mateřské poslání. Pouze ženy jsou ze známých biologických důvodů (rozlišná stavba a fungování ženského těla oproti mužům) schopny lidské reprodukce. I když se v právních předpisech upravujících pracovněprávní vztahy, event. zaměstnávání občanů a zprostředkování práce, řídíme zásadou rovnosti nakládání bez ohledu na pohlaví, tj. v tomto smyslu nemůžeme rozlišovat mezi muži a ženami, co se týče zvláštní ochrany související s péči o děti, v naší společnosti je stále ještě převažující role ženy při péči o děti a o chod domácnosti, proto je harmonizace rodinných a profesních rolí u zaměstnankyně daleko obtížnější než u mužů.
Ekonomické a kulturní faktory nadále ve většině rodin nutí v určitých fázích rodinného cyklu, tj. po narození dítěte a dočasném odchodu ženy do domácnosti, partnery k návratu k tradičnímu rozdělení genderových rolí. Žena s mateřstvím často přebírá kromě dominantní role pečovatelky o dítě také většinu povinností týkajících se vedení domácnosti, zatímco muž v rámci maximalizace svého příjmu přistupuje často k přesčasové práci, aby naplnil roli hlavního živitele rodiny. A tato jeho role jej zase zpětně vzdaluje od role otce, který působí na výchovu dítěte a formuje jej. Role manželky, hospodyně a pečovatelky o děti, kterou na sebe žena přebírá nejen v období čerpání mateřské a rodičovské dovolené, se pak dostává do konfliktu s její rolí pracující ženy v období návratu na trh práce.

Zákoník práce a ochrana zaměstnanců při péči o děti

Z přirozených (biologických a zdravotních) i společenských příčin jsou ženy v období těhotenství a během porodu, zaměstnanci pečující o děti do stanoveného věku, mladiství zaměstnanci a osoby se zdravotním postižením při výkonu práce oproti ostatním zaměstnancům určitým způsobem handicapováni. Nemohou z těchto objektivních důvodů plnohodnotně zastávat své pracovní povinnosti. Vyrovnání nevýhodného postavení proto vyžaduje zvláštní ochranu a pomoc, a to jak v průběhu zaměstnání a výkonu povolání, tak i při přípravě k němu, formou vytvoření a zajištění zvláštních pracovních podmínek.
Zvláštní pracovní podmínky v souvislosti s narozením dítěte a péče o něj jsou zakotveny v hlavě čtvrté ust. § 238 - § 242 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“ nebo také „zákoník práce“). Instituty ochrany zaměstnanců v této fázi života v rámci zvláštních pracovní podmínek zaměstnankyň (dříve žen⁵) a zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby (dříve těhotných žen a matek) fungují a aplikují se více jak 40 let a i po politickém a společenském obratu v naší zemi před 20 lety zůstávají bez nějakých zásadnějších zásahů do právní úpravy takřka beze změny.
Jediný významný průlom v této oblasti znamenala především s účinností do 1. 1. 2001 rozsáhlá novela tehdy platného zákoníku práce^6, kdy byly do právní úpravy začleněny směrnice Evropských společenství o zásadě rovného zacházení pro muže a ženy a o rodičovském volnu⁷. S ohledem na téma našeho příspěvku, tj. harmonizaci pracovního a rodinného života, přínos novely⁸ znamenal zejména zavedení principu rovného zacházení bez ohledu na pohlaví při ochraně zaměstnanců, kteří pečují o děti, a zavedení nového institutu rodičovské dovolené, dle kterého mohou čerpat pracovní volno do tří let věku dítěte rovnocenně oba rodiče.
Co se týče jednotlivých institutů ochrany (zvláštních pracovních podmínek⁹) uvedených kategorií zaměstnanců bez rozlišení pohlaví¹⁰, můžeme pak uvést tyto:
    během trvání pracovního poměru: zákaz některých prací, úprava pracovní doby, mateřská a rodičovské dovolená¹¹, přestávky ke kojení, čerpání dovolené na zotavenou,
    při změně pracovního poměru: převedení na jinou práci v rámci nebo mimo rámec pracovní smlouvy, pracovní cesta, přeložení,
    před skončením pracovního poměru: zákaz výpovědi a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru.
Jedná se o pracovní podmínky již více méně zavedené a časem prověřené. Domnívám se proto, že otázka ideálního sladění zaměstnání a rodiny není až tak otázkou dlouhodobé absence některých právních nástrojů ochrany, které by zaplnily mezery v zákoníku práce či byly ještě výhodnější pro vymezené kategorie zaměstnanců (lépe napomohly na poli souladu uvedených sfér), ale spíše jejich faktického uplatňování v praxi a využívání, resp. možnostem jejich aplikace u konkrétního zaměstnavatele a v příslušném oboru činnosti.
Úprava pracovních podmínek zaměstnanců je v dispozici zaměstnavatele, tzn. že obě smluvní strany se mohou dohodnout na jejich libovolné modifikaci, pokud v souladu s ust. § 39 občanského zákoníku¹² takový právní úkon svým obsahem nebo účelem neodporuje zákoníku práce nebo jej neobchází anebo se nepříčí dobrým mravům.
K naznačeným zvláštním pracovním podmínkám se z důvodu omezeného rozsahu příspěvku budeme dále věnovat pouze pracovní době a její úpravě, jelikož u zaměstnaných rodičů jde o jednu z nejvýhodnějších a nejvíce uplatňovaných zvláštních pracovních podmínek.

Úprava pracovní doby

Pracovní doba je časový úsek, ve kterém jednak zaměstnanec realizuje své právo na práci a jednak je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele – zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (§ 38 odst. 1 písm. b/ ZP). Zaměstnavateli vzniká naopak povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní stanovené pracovní podmínky (§ 38 odst. 1 písm. a/ ZP), mezi něž patří mimo jiné i pracovní doba, především její délka a podmínky jejího rozvržení, kterou jsou práva a povinnosti smluvních stran omezeny pouze pro tuto pracovní dobu.
Nejrůznější možnosti úpravy pracovní doby jsou nejtypičtějším a nejširším druhem zvláštních pracovních podmínek zaměstnanců pečujících o malé děti, poněvadž určení délky pracovní doby, její rozvržení, případné zkrácení, rozvrh pracovních směn a určení začátku i konce pracovní doby jsou jednou ze základních pracovních podmínek obecně pro všechny zaměstnance. Jak jsem již uvedla, na ženách přesto zůstává větší břímě při péči o děti, domácnost a rodinu, než na mužích, a proto skloubení obou aspektů, tj. vést plnohodnotný rodinný život, řádně pečovat o děti a domácnost a současně i pracovat, ať již z touhy po pracovním uplatnění nebo z nutné potřeby doplnit rodinný příjem a zachovat si určitý životní standard, je obzvlášť pro zaměstnanou ženu a matku velice obtížné. Úprava pracovní doby proto je a bude pravděpodobně nejčastěji využívaným ochranným institutem ze strany pracujících matek.¹³
V zákoníku práce jsou zakotveny dva základní druhy možné úpravy pracovní doby pro chráněné subjekty. Podle ust. § 241 odst. 1 ZP má každý zaměstnavatel povinnost přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujícím o děti. Význam tohoto ustanovení v praxi je však téměř nulový.¹⁴
Druhý způsob úpravy pracovní doby je zakotvený v § 241 odst. 2 ZP: „Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně ..., o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“ Přínos tohoto ustanovení oproti odst. 1 spočívá v tom, že jednak je založen právní nárok na provedení úpravy pracovní doby a jednak jsou chráněné subjekty přesně vymezeny. Pakliže požádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby¹⁵, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody¹⁶.
Jak vyplývá z judikatury, bude vždy zapotřebí konkrétního posouzení, co je nutno rozumět vážnými provozními důvody – tytéž okolnosti u různých zaměstnavatelů mohou u jednoho znamenat vážné provozní důvody, u jiného nikoli. Obecně lze říci, že vážnými provozními důvody mohou být jen takové, při nichž by zaměstnavatel nemohl významnou měrou plnit své úkoly, kdyby měl přistoupit na požadovanou kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby¹⁷. Např. zaměstnanec vykonává vysoce specializovanou funkci, kterou nemůže zastat žádný jiný zaměstnanec, sjednáním kratší pracovní doby by nemohl zaměstnavatel práci zorganizovat tak, aby to nebylo v rozporu s  jinými zájmy (ochrana života a zdraví, kvalita poskytovaných služeb, plynulost dopravy a spojů) nebo zaměstnanec vykonává práci na pracovišti sám, jeho přítomnost a pracovní činnost je po celou dobu trvání pracovní doby nutná a nelze ho jiným opatřením nahradit apod.

Kratší pracovní doba

Výhodou kratší pracovní doby, většinou upravené na poloviční či tříčtvrteční pracovní dobu (čtyři nebo šest hodin denně) je uspokojivé rozvržení pracovního úvazku tak, aby se ve zbytku dne mohl zaměstnanec věnovat dětem a rodině. Kratší pracovní doba může být také rozvržena na méně než pět pracovních dní v týdnů, tj. většinou na čtyři nebo tři pracovní dny v týdnu.
Ačkoli částečné úvazky slouží v mnoha případech jako vhodná a často také jako jediná nabízející se varianta harmonizace práce a rodiny v období péče o malé děti (navíc pracovní poměry na kratší pracovní úvazek požívají naprosto stejné ochrany jako pracovní poměry na plný úvazek), nebývají, navzdory deklarovanému zájmu rodičů o tuto formu úpravy pracovní doby, zase až tak často v České republice využívány. Pro zaměstnance i zaměstnavatele nejsou částečné úvazky dostatečně „atraktivní“, výhodné, a proto o ně nejeví zájem.
Podíl zaměstnaných osob na částečný úvazek je v České republice výrazně nižší než v zemích Evropské unie. Většina lidí pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů). V roce 2005 pracovalo na částečný úvazek 4,9 % všech zaměstnaných (8,6 % žen a 2,1 % mužů), v roce 2006 5 %. Ve srovnání s EU u nás podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek vykazuje dlouhodobě klesající tendenci,  v období 1994 – 2006 se snížil ze 7 % na 5 %.¹⁸ Pro srovnání, pokud se týče pouze žen pracujících na kratší pracovní úvazek, tak před rokem 1998 se jednalo okolo 7-8 %¹⁹. Z uvedeného bychom mohli vyvodit, že procento žen využívající tuto formu výkonu práce zůstává prakticky na stejné úrovni, pohybující se okolo 8 až 9 % z celkového počtu pracujících žen na úvazek plný.²⁰
 V souvislosti s částečnými úvazky je nutné si uvědomit, že kromě nesporných výhod mají i své nevýhody. Jaké jsou důvody nízkého zájmu o zaměstnání na částečný úvazek? Nižší příjem: v mnoha rodinách je manželčin příjem²¹ nezbytnou součástí rodinného rozpočtu, nikoliv jen doplněk k příjmu manžela, a tak by práce na snížený pracovní úvazek spojená s nízkou mzdou nedosahující úrovně průměrné mzdy v národním hospodářství znamenala snížení životního standardu rodiny. Z toho plyne vyšší závislost na příjmu manžela (partnera) nebo na dávkách sociální zabezpečení (státní sociální podpora, pomoc v hmotné nouzi). Částečný úvazek také znamená omezenou možnost postupu do vyšších pozic, tj. kariérní postup.
Další jsou sociální, psychologické a ekonomické aspekty: zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek vykazují nižší míru sociálních zaměstnaneckých výhod i jistot a v některých oblastech mají problémy s dopravou do a ze zaměstnání mimo dopravní špičku.²² Zaměstnanec často musí v mnohých případech zvládat stejný objem práce, kterou jeho kolegové dělají celou směnu, což způsobuje narůstání neplacených přesčasových hodin, stejně jako stres vyvolávaný neschopností dokončit práci ve stanoveném čase. Neexistujte systém podpory částečných úvazků zaměstnavatelů i zaměstnanců, neboť částečné zaměstnání není zatím považováno za účinný způsob snižování nezaměstnanosti (nízké mzdy).
Částečné úvazky jsou tak dobrou alternativou tam, kde se rozhoduje mezi úplnou nezaměstnaností nebo alespoň částečným zapojením do pracovního procesu.
Vhodným využitím částečných pracovních úvazků by mohla být jedna z flexibilních metod zaměstnávání nazvaná job sharing, což představuje sdílení pracovního místa více zaměstnanci. Spočívá v působení více zaměstnanců s částečným pracovním úvazkem na jednom pracovním místě, kteří si domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu.²³

Jiná vhodná úprava pracovní doby

Mnohem praktičtější je využití institutu jiné vhodné úpravy pracovní doby, jak to umožňuje zákoník práce, se zachováním plného pracovního úvazku a tedy i plné mzdy. Vhodnou úpravu chápu tak, že se jedná o úpravu pracovní doby podle požadavku zaměstnance, která mu co nejvíce vyhovuje, ale současně je reálná a v praxi proveditelná při dodržení všech předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se především o taková opatření, při kterých si zaměstnanec určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a intenzitu práce si ovlivňuje sám a zaměstnavatele zajímá jen výsledek práce, do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, anebo o pružnou úpravu dané pracovní doby, je-li výkon práce uskutečňován na pracovišti zaměstnavatele.
V souladu s jednotlivými ustanoveními zákoníku práce bychom mohli hovořit o úpravě pracovní doby v těchto formách:
    pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP),
    flexibilní začátek či konec pracovní doby (§ 81 ZP),
    částečná nebo úplná práce doma²⁴,
    práce na dálku, teleworking²⁵,
    rozdělení směny či sloučení směn²⁶,
    rozvržení pracovní doby na méně dní než je stanovený počet pracovních dní v týdnu (tzv. stlačený pracovní týden)²⁷.
Jedná se o flexibilní formy zaměstnávání spočívající i v přijímání nových nestandardních opatřeních jako vhodných nástrojů větší harmonizace profesních a rodinných rolí.

Navrhovaná opatření vlády na poli sladění pracovní a rodinné sféry

Ministerstvo práce a sociálních věcí zpracovalo v loňském roce Soubor prorodinných opatření – tzv. Prorodinný balíček, který dne 19. 11. 2008 na svém zasedání schválila Vláda České republiky²⁸ a uložila ministrovi práce a sociálních věcí zpracovat návrhy příslušných zákonů či novel již stávajících, které danou oblast upravují nebo budou upravovat.²⁹
Prorodinný balíček obsahuje sedm různých opatření na podporu rodin s dětmi s cílem snadnějšího sladění pracovního a rodinného života:
1.    evidovaný poskytovatel vzájemné rodičovské výpomoci,
2.    podpora služeb péče o děti v oblasti živnostenského podnikání,
3.    poskytování služeb péče o děti na nekomerčním základě, tzv. miniškolka,
4.    zavedení daňových výhod pro zaměstnavatele poskytující nebo zajišťující svým zaměstnancům péči o děti,
5.    poskytování slevy na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,
6.    otcovské,
7.    změny ve způsobu financování pěstounské péče vykonávané v zařízeních pro výkon pěstounské péče.
Z uvedených opatření vybíráme pro účely tohoto příspěvku otcovské a konkrétní právní nástroje směřující k harmonizaci soukromého a pracovního života (zřízení miniškolek, podpora částečných pracovník úvazků, daňové výhody pro zaměstnavatele a vzájemná rodičovská výpomoc).³⁰

Otcovské

Otcovské se má stát novou dávkou v systému nemocenského pojištění. Jejím účelem je podpořit vazbu mezi otcem a dítětem v první fázi života dítěte nebo mezi osobou, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů a převzatým dítětem v první fázi po převzetí dítěte, tím, že po dobu dočasného přerušení výkonu výdělečné činnosti bude společně s matkou dítěte pečovat o novorozené dítě.
Jelikož nově má náležet finanční podpora během této péče, měli by být otcové motivováni k čerpání rodičovské dovolené aspoň po přechodnou dobu v prvním období života dítěte, tj. v období, kdy je péče o novorozené dítě z hlediska rodiny zpravidla nejobtížnější (především v případě péče o prvé dítě) a kdy se současně tvoří základní vztahy dítěte k příslušníkům jeho rodiny. Umožnit posílení vztahu otec a dítě ve formativním stádiu života dítěte se jeví žádoucím nejen z hlediska dítěte, ale i z hlediska otce, kterému se tak usnadní identifikace s otcovskou rolí.
Rozhodně nezanedbatelným efektem bude i posílení vztahu mezi otcem a matkou dítěte, či posílení vztahů uvnitř rodiny jako celku. Zavedení dávky by se proto mělo projevit jako opatření cílené nejen k uspokojení aktuálních potřeb mladých rodin, tj. v krátkodobé perspektivě finančně zabezpečit otce), ale i v dlouhodobé perspektivě v posílení vnitrorodinných vazeb a tím i v budoucí zvýšené odolnosti takových rodin.
Otcovské má náležet otci dítěte a osobě, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů za splnění podmínky osobní péče o dítě (soužití ve společné domácnosti se nevyžaduje), a to v délce jednoho týdne. Pojištěnec musí nastoupit na otcovské nejpozději do uplynutí šesti týdnů věku dítěte nebo do šesti týdnů ode dne jeho převzetí do péče maximálně však do dosažení věku sedmi let. Výše bude stanovena stejným způsobem jako peněžitá pomoc v mateřství.
Dávka by tedy měla být poskytována po dobu čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem a měla by motivovat otce k zapojení péče o novorozené dítě tím, že bude mít nárok i na finanční zabezpečení. Dosud dávka peněžitá pomoc (v mateřství) či rodičovský příspěvek náležely jen za podmínky, že není v rodině poskytována z důvodu péče o dítě dávka druhému z rodičů. Je vyloučen souběh dvou dávek nemocenského pojištění či státní sociální podpory. Novou právní úpravou by tato bariéra měla být odstraněna.

Miniškolka

Miniškolka má představovat novou službu péče o děti zaměstnaných rodičů poskytovanou na individuálním základě jako nezbytný předpoklad ke sladění pracovního a rodinného života. Účelem navrhované služby je napomoci řešit situaci zaměstnaných rodičů nebo rodičů, kteří se z nejrůznějších důvodů chtějí vrátit do zaměstnání po ukončení péče o dítě v rámci mateřské a rodičovské dovolené a preferují péči o dítě poskytovanou na individuálním základě. Dále je možné tímto opatřením reagovat na situaci, kdy žádosti rodičů o přijetí dítěte do jeslí, mateřské školy nebo jiného obdobného zařízení nebylo z kapacitních důvodů vyhověno anebo v místě jejich trvalého bydliště či pracoviště takové zařízení chybí.

Jedná se o službu péče o děti poskytovanou na nekomerčním základě zaměstnavatelem rodiče na jeho pracovišti nebo jiném vhodném a dostupném místě (firemní miniškolka³¹) anebo poskytovanou neziskovými subjekty, organizačními složkami státu a rovněž obcemi a kraji³²,které jsou v rámci samostatné působnosti povinni pečovat o potřeby svých občanů.
Miniškolka by měla být zřizována nejvýše pro 4 děti ve věku od 6 měsíců do 7 let (do tohoto počtu dětí se započítávají i vlastní děti pečovatelky ve věku do 7 let), přičemž v rámci jednoho místa lze zřídit více miniškolek. Na miniškolky se nevztahují hygienické a prostorové požadavky požadované od provozoven pro výchovu a vzdělávání obecně, jsou požadovány podmínky přiměřené tomuto limitovanému počtu dětí, zřizovatel hradí náklady na zřízení a provoz miniškolky ze svých prostředkům, jež jsou daňově uznatelnými náklady (viz dále), rodiče přispívají na úhradu nákladů na provoz miniškolky dle dohody se zřizovatelem.
Tato péče o dítě má být doplňkem péče rodinné, nikoliv její náhradou, a musí odpovídat věkovým a individuálním zvláštnostem dítěte, svým uspořádáním se tato péče co nejvíce přibližuje životu dítěte v rodině.

Daňové výhody pro zaměstnavatele

V souvislosti s možností zřizovat miniškolky se navrhuje novelizovat zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů, tak, aby mezi daňově uznatelné náklady byly zařazeny také výdaje na sociální podmínky zaměstnanců, tj. výdaje na provoz vlastních zdravotnických zařízení – jeslí, provozoven pro výchovu a vzdělávání, miniškolek, příspěvků zaměstnavatele na zajištění péče o dítě zaměstnance poskytované prostřednictvím jiného subjektu než zaměstnavatele.
Očekávané náklady v souvislosti s daňovými úlevami pro zaměstnavatele by měly být kompenzovány zapojením rodičů, především matek s dětmi, na trhu práce coby daňových poplatníků a plátců sociálního a zdravotního pojištění.

Podpora částečných pracovních úvazků

S cílem motivovat zaměstnavatele pro větší vytváření částečných pracovních úvazků bude podle uvedeného návrhu zavedena sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají osoby patřící do okruhu obtížně zaměstnavatelných subjektů³³ na kratší pracovní úvazek, pokud délka pracovní doby zaměstnance činí nejvýše 80 % stanovené týdenní pracovní doby.
Výše slevy by činila až 1.500 Kč na takového zaměstnance za kalendářní měsíc, v němž by byly po celý měsíc splněny podmínky pro její poskytnutí.

Evidovaný poskytovatel vzájemné rodičovské výpomoci

Dalším inovativním opatřením na tomto poli by měla být vzájemná rodičovská výpomoc, tj. poskytování péče o děti evidovaným poskytovatelem v jeho domácnosti za limitovanou úplatu. Jde o péči rodinného typu poskytovanou na individuálním základě. Poskytovatel musí být zapsán do evidence poskytovatelů vzájemné rodičovské výpomoci a sám celodenně pečovat alespoň o jedno vlastní dítě do 7 let věku. Pak může mít v současné péči nejvýše 4 děti do 7 let věku, přičemž do tohoto počtu se započítávají i jeho vlastní děti ve věku do 7 let. Nejsou stanoveny speciální požadavky na vybavení místností v domácnosti, ve které bude péče poskytována.
Poskytovatel je oprávněn přijmout za poskytování vzájemné rodičovské výpomoci odměnu ve maximální výši 5.000 Kč za jedno svěřené dítě, není povinen platit z odměny žádné zákonné odvody, tj. daň z příjmu a pojistné na sociální pojištění a zdravotní pojištění. Rodiči je přitom zachován nárok na rodičovský příspěvek.
Vzájemná rodičovská výpomoc by tak byla úplnou legislativní novinkou, díky níž by si mohli rodiče navzájem vypomáhat a za úplatu si hlídat děti předškolního věku, a to ve vlastním bytě.

Závěrem

Flexibilní formy zaměstnávání by mělo zavádět čím dál větší množství zaměstnavatelů, kteří se uvědomují profesní potenciál žen, které odchází na mateřskou dovolenou, anebo zaměstnanců pečujících o malé děti, a přitom nechtějí zcela opustit své dosavadní zaměstnání. Zúročí se tak náklady a finanční prostředky zaměstnavatele, které do zaměstnance po dobu výkonu jeho povolání investoval, např. za účelem zvyšování a prohlubování jeho kvalifikace, organizování školení a kurzů, účast na rekvalifikačních programech apod. Zaměstnanec si brzkým návratem do práce rovněž zachová nabyté praktické dovednosti, znalosti a zkušenosti, odborné schopnosti, profesní kontakty, může se nadále seznamovat s dalšími novými poznatky ve svém oboru či technologickými postupy a nevypadne tak z pracovního procesu.
Hledání nového zaměstnance coby náhradu za ženu (muže), která zůstane na mateřské a poté rodičovského dovolené, zvlášť když se jedná o kvalifikovanou práci, je také mnohem nákladnější, než zavedení kratších pracovních úvazků či zřízení miniškolek.³⁴
Vytváření vhodných pracovních podmínek s cílem harmonizovat profesní a rodinný život, přijímání zvláštních opatření ve prospěch znevýhodněných subjektů či jednotlivých kroků k posílení pozic zaměstnavatelů není jen otázkou změny právní úpravy, jak již bylo výše zmíněno, ale též otázkou soustavné a smysluplné činnosti orgánů státní správy (úřadů práce, ministerstva práce a sociálních věcí), zaměstnavatelů, odborových organizací, poradenských středisek apod. A v neposlední řadě má své slovo i samotná veřejnost, její vnímání politiky rovných příležitostí, a názory společnosti na úlohu žen a mužů na poli harmonizace soukromé a pracovní stránky lidského bytí.

¹ Kolektiv: Slovník cizích slov, Praha: Encyklopedický dům, 1993, s. 90; srovnej např. Black, H. C.: Blackův právnický slovník, 6. vydání, St. Paul: Victoria Publishing, 1990, s. 663, Madar, Z. a kol.: Slovník českého práva, Praha: Linde, 1995, s. 314.
² Jako další synonyma ke slovu „harmonický“ lze také uvést vyrovnaný, idylický, uměřený či souladný.
³ Z důvodu nepříznivého zdravotního stavu (invalidita, určitý stupeň a typ zdravotního postižení, který ztěžuje či znemožňuje subjektu běžný život, závislost na péči jiné osoby apod.) a nezaměstnanosti jedinci schází profesní stránka, při výkonu trestu odnětí svody či vazby naopak stránka osobní a rodinná; pokud v této fázi života není ve věznici zařazen k výkonu práce i stránka pracovní.
⁴ Pod profesní sféru bychom mohli zařadit např. i období soustavné přípravy na budoucí povolání studiem na středních a vysokých školách u osob, které se teprve připravují na svou profesi.
⁵ V období 1. 1. 1966 až 31. 12. 2006 se pracovněprávní vztahy řídily zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní podmínky žen a těhotných žen a matek byly zakotveny v hlavě sedmé ust. § 149 - § 161 ZP.
⁶ Zákon č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
⁷  Směrnice ES č. 76/207/EC, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky, směrnice č. 96/34/EC, o rodičovském volnu. 
⁸ Co se týče tématu příspěvku mohli bychom zmínit i změny týkající se pracovní doby (zkrácení maximální týdenní pracovní doby, zavedení pružné pracovní doby, rozvržení pracovní doby). 
⁹ Některé instituty, které zvýhodňují chráněné subjekty, jsou zařazeny toliko v rámci obecných ustanovení zákoníku práce s tím, že ně speciální ustanovení v rámci zvláštních pracovních podmínek neodkazují ani se o nich nezmiňují, jak tomu bylo za dřívější úpravy (§ 155 zákona č. 65/1965 Sb. o zákazu okamžitého zrušení pracovního poměru, který byl formulován nepřímo).
¹⁰ Valná většina z nich se však vztahuje na zaměstnankyně v souvislosti s jejich mateřským posláním, tj. těhotenstvím, porodem, šestinedělím a péčí o narozené dítě. 
¹¹ V rámci systematiky platného zákoníku práce jsou mateřská a rodičovská dovolená zařazeny pod důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance (§ 195 a násl. ZP). Dříve byly řazeny mezi zvláštní pracovní podmínky žen. 
¹² Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
¹³ Blíže Halířová, G.: Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba, Právo a rodina č. 2/2005, s. 9-13.
¹⁴ Jednak nejsou dostatečně konkretizovány subjekty vyžadující zvláštní ochranu (chybí přesně stanovený věk dítěte, o jehož péči se jedná). Z toho vyplývá, že půjde o  všechny děti bez rozdílu věku, které vyžadují péči zaměstnance. Vnímáme-li pojem „péče o dítě“ jako činnost rodiče (jiné osoby namísto rodiče) směřující k všestrannému zajištění výchovy a výživy (úhrady osobních potřeb) dítěte, pak, půjdeme-li až do extrémů, jde bezpochyby i o nezaopatřené dítě, které se soustavně připravuje studiem na vysoké škole na budoucí povolání, tj. až do 26 let věku. Má snad zaměstnavatel přihlížet při organizování práce i k tomuto dítěti? Stejně tak z textu zákona je zřejmé, že zaměstnanec nemá právní nárok na zařazení do konkrétní směny, např. jen do ranní, obzvlášť když se jedná o třísměnný nebo nepřetržitý provoz.
¹⁵ Podle předchozího zákoníku práce se speciální úprava pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti do stanoveného věku odvíjela od ust. § 86, které se vztahovalo na všechny zaměstnance v pracovním poměru bez rozdílu a podle kterého měl zaměstnavatel obecně vytvářet vhodné předpoklady pro výkon práce v otázkách stanovení pracovní doby: V pracovní smlouvě mohla být sjednána z provozních důvodů kratší než stanovená týdenní pracovní doba, zaměstnavatel ji také mohl se zaměstnancem dohodnout, popřípadě mu ji na jeho žádost povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, dovoloval-li to provoz zaměstnavatele. Kratší pracovní doba přitom nemusela být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnavatel byl povinen vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Za stejných podmínek mohl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat či povolit mu jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby.
¹⁶ Rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 612/2006: Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnanec a zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neupokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání. Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala nebo by pracoval) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 (dnes § 241 odst. 1 ZP) je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.
Srov. též rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 a rozhodnutí KS Ústí n/L (judikát R 75/1967): Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ust. § 156 odst. 2 ZP je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce zaměstnankyně, provozní poměry zaměstnavatele, možnost zajistit zastupování zaměstnankyně zaměstnancem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech zaměstnavatele a podobně.
¹⁷ Blíže Polášek, J., Kalenská, M., Koloušek, J.: Žena v pracovním poměru, 1. vydání, Praha: Práce, 1967, s. 103-104.
¹⁸ Kotrusová, M.: Flexibilita v zaměstnání jako nástroj větší harmonizace rodinných a profesních rolí v ČR (se zaměřením na částečné úvazky), příspěvek z konference „Komplexní rodinná politika jako priorita státu aneb je ČR státem přátelským k rodině?“ konané ve dnech 28. – 29. 11. 2006, viz http://www.mpsv.cz.
¹⁹ Marušiaková, V.: Zkrácená pracovní doba pro ženy: ano či ne?, Sociální politika č. 9/1998, s. 11.
²⁰ Tomuto odpovídá i přehled vývoje počtu částečných pracovních úvazků v ČR (% z celkové zaměstnanosti) v období let 1998 – 2006 uvedený v materiálu III Soubor prorodinných opatření – Prorodinný balíček, část A – Východiska, iv. Důvody navrhovaných opatření, který zpracovalo MPSV.
²¹ Tuto formu pracovních poměrů totiž kromě žen s dětmi či rodinnými příslušníky, kteří jsou závislí na péči jiné osoby, využívají dále hlavně pracující důchodci a osoby se zdravotním postižením.
²² Blíže Mašková, H.: Mateřství v kontextu aktuálních legislativních změn, Sociální politika č. 12/2002, s. 16.
²³ Blíže Bičáková, O.: Flexibilní formy zaměstnávání, Veřejné správa č. 21/2008, s.16-17.
²⁴ Umožňuje zaměstnancům pracovat po část týdne nebo po celou týdenní pracovní dobu z domova. Zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci doma v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zákoník práce se na tuto flexibilní formu výkonu práce vztahuje s určitým výjimkami, např. nepřísluší mzda (náhradní volno) za práci přesčas, náhradní volno z důvodů překážek v práci, zaměstnavatel nemůže vstupovat na „pracoviště“ zaměstnance atd.
²⁵  Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele, během níž zaměstnavatel přiděluje práci, udílí pokyny a zaměstnanec předává pracovní výsledky prostřednictvím telekomunikačního kontaktu. Teleworking je domácí práce zaměřená na počítačové zpracování dat a informací, k jejich přenosu od zaměstnavatele a zpět slouží internet, mohou jej využívat např. programátoři, účetní, žurnalisté, obchodní zástupci, překladatelé apod.
²⁶  Blíže Halířová, G., Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba, Právo a rodina č. 2/2005, s. 12.
²⁷  Týdenní pracovní doba je odpracována např. ve čtyřech dnech po deseti hodinách denně.
²⁸  Usnesení vlády č. 1451 (materiál č.j. 1714/08, část III).
²⁹ Návrh zákona o evidovaném poskytovateli vzájemné rodičovské výpomoci a o miniškolce, novely zákonů o nemocenském pojištění, o pojistném na sociální zabezpečení, o sociálně-právní ochraně dětí a o státní sociální podpoře.
³⁰  Prorodinný baliček měl jít v dubnu 2009 jako jeden nový zákon s pěti různými opatřeními ke schválení vládě. Bohužel dodnes se v programu jednání vlády neobjevil a nebyl tedy projednán. Vzhledem ke jmenování nové přechodné „úřednické“ vlády dne 8. května 2009 je jeho další osud nejasný.
³¹ Dnes je v České republice asi 80 soukromých školek pro zaměstnance, velké firmy je nabízejí především jako bonus pro své zaměstnance – zdroj MF DNES ze dne 9. 3. 2009, s. A3.
³² Ust. § 35 odst. 2 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, a ust. § 1 odst. 4 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů.
³³ Uzavření pracovního poměru se zaměstnancem, který pečuje o dítě do 10 let věku, je osobou se zdravotním postižením, je starší 55 let, osobně pečuje o osobu, která je závislá na péči jiné osoby, je řádným studentem denního studia střední, vysoké či vyšší odborné školy.
³⁴ Průměrné náklady na hledání náhrady se pohybují mezi 20 až 40 tisíci korunami na osobu, a to bez výdajů na zaškolování nového zaměstnance. Oproti tomu činí náklady na dítě ve firemní školce přibližně pouhých 12 tisíc korun. Zdroj MF DNES ze dne 14. 4. 2009, Firemní školky půjde odečíst z daní, s. A4. Viz též minianalýza, kterou zpracovalo mateřské centrum Dům pro motýlky, zabývající se mimo jiné poradenstvím při zakládání firemních školek, pro jednu z tuzemských bank. Došlo k závěru, že zřízení miniškolky pro pět dětí vyšlo levněji než zaškolení pěti nových pracovníků na místo zaměstnanců pečujících doma o děti – (http://www.dumpromotylky.cz).

Použitá literatura

Bičáková, O.: Flexibilní formy zaměstnávání, Veřejné správa č. 21/2008
Halířová, G., Těhotné ženy a matky a jejich pracovní doba, Právo a rodina č. 2/2005
Marušiaková, V.: Zkrácená pracovní doba pro ženy: ano či ne?, Sociální politika č. 9/1998
Mašková, H.: Mateřství v kontextu aktuálních legislativních změn, Sociální politika č. 12/2002
Polášek, J., Kalenská, M., Koloušek, J.: Žena v pracovním poměru, 1. vydání, Praha: Práce, 1967